Pour celles et ceux qui ont été mobiles géographiquement ou qui côtoient cette population de globetrotteurs au quotidien,
un article d’avril 2010 de l’Expansion, relevé par Cadre Emploi, met en lumière ce que vous savez sans doute déjà, sans avoir de solution immédiate.
Le réseau International Parents essaie d’apporter des éléments de solution aux particuliers et aux institutions à ce phénomène. Il vise notamment à faciliter les aspects personnels, pratiques, quotidiens et de socialisation de la mobilité géographique en facilitant la mise en relation de ces familles globetrotteuses entre elles.
Expatriation : que risquez-vous ?
– > Résume Cadre Emploi de Expatriation: Que risquez vous?
La vie d’expatrié n’est pas de tout repos. En effet, d’après une récente étude menée par BVA auprès de 200 expatriés, la principale embûche concerne la dégradation du couple.
En effet, 65 % des conjoints démissionnent pour suivre leur moitié, puis s’ennuient loin de leur patrie. Problème, l’expatrié est généralement plus enthousiaste que son conjoint et ne regrette pas le déplacement.
De manière générale, les expats ne sont pas toujours bien informés de ce qui les attend hors-frontières et ne sont pas accompagnés par leurs DRH comme ils le devraient. Ils forment à terme une population déracinée et isolée.
Les directions « ne sont pas toujours conscientes de la valeur ajoutée qu’ils apportent à leur entreprise. La gestion de la globalisation est l’angle mort du management. De nombreux collaborateurs vont et viennent d’un pays à l’autre, mais il y a peu d’accumulation de pratiques transmissibles. » Les expatriés seraient entre 1,43 million selon les registres consulaires et 2,3 millions en réalité.
Bien s’expatrier en Famille:
– > Résumé de l’Expansion: Bien s’expatrier en famille
L’entreprise joue un rôle essentiel dans la socialisation des proches d’un cadre envoyé à l’étranger.
Quand deux docteurs en sociologie se rencontrent (1), ils parlent de socialisation primaire et secondaire. La première, expliquent-ils, “est obtenue par l’immersion des individus dans leur monde social d’origine, notamment la famille et l’école”. La seconde se caractérise par “l’acquisition de savoirs spécifiques et de rôles enracinés dans la division du travail”.
La première prend sa source dans l’enfance, la seconde concerne plutôt l’âge adulte.
Ils font ensuite le lien avec les échecs en matière d’expatriation de cadres supérieurs à travers l’exemple d’une multinationale française “en forte phase d’internationalisation”.
Leur étude montre qu’en cas d’expatriation les deux types de socialisation s’inversent. L’entreprise devient pour le cadre un lieu de socialisation primaire, une sorte de cocon familial reconstitué : “Fondée sur des routines et des habitudes de travail communes quel que soit le pays d’affectation, la socialisation dans l’entreprise se passe sans choc culturel intense. Dans de nombreux cas, elle constitue un lieu de refuge et d’évitement du monde extérieur, se traduisant par de nombreuses heures de travail.”
A contrario, la famille de l’expatrié, laissée à elle-même, doit fournir des efforts de socialisation secondaire en milieu hostile : “L’absence d’avenir professionnel et l’isolement du conjoint, de même que l’inadaptation des enfants, sont parfois une justification pour interrompre des contrats de détachement à l’étranger.”
Conclusion : “Il conviendrait que les personnes chargées de la mobilité internationale des cadres interviennent davantage dans la sphère privée de l’expatrié” pour faciliter la socialisation – primaire ou secondaire, mais en tout cas réussie – de sa famille.
